疫情下勞資雙方權(quán)責(zé) (附常見問題)
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澳門不少行業(yè)因受疫情影響，出現(xiàn)員工不能上班、放無薪假、減薪或裁員等諸多涉勞資法律關(guān)系情況，而一直關(guān)心疫情所引起相關(guān)法律事宜李煥江接受澳門日報(bào)采訪時(shí)，提出了以下注意事項(xiàng):
他認(rèn)為即使企業(yè)生意額急劇下降，雇員仍應(yīng)受法律和合同所訂的工作時(shí)間、超時(shí)工作、每周休息日、年假等權(quán)利保障。換言之，企業(yè)不能單方面將全職的員工轉(zhuǎn)為兼職的員工，亦不可單方面減少員工的工作時(shí)間而影響員工權(quán)利，否則企業(yè)仍有義務(wù)向有關(guān)雇員支付全部薪酬。
倘若企業(yè)因經(jīng)營狀況僅需部分員工提供工作或企業(yè)場所暫時(shí)沒有營業(yè)或經(jīng)營困難等，企業(yè)可因應(yīng)實(shí)際情況與雇員善意協(xié)商放無薪假，但須留意的是雇主是不可以單方面讓雇員享受無薪假的，否則雇主仍須向雇員支付全部薪酬。此外，雖然因協(xié)議放無薪假而雇員沒有提供工作，然而，由于雙方之間的勞動關(guān)系依然存續(xù)，故此，澳門雇員及雇主仍須履行社會保障基金供款義務(wù)。
另外，畢竟雇員亦會面對經(jīng)濟(jì)壓力問題，雙方亦可視乎情況考慮是否先享受年假再協(xié)商放無薪假，由于勞工法規(guī)定雇員享受年假可由雇主與雇員雙方協(xié)議而訂定享受日期。但倘若雙方?jīng)]能就年假安排達(dá)成協(xié)議，則有關(guān)年假的日期按法律規(guī)定至少須提前三十日選定。
倘若涉及降低雇員的薪酬即減薪方面，則僅在勞資雙方書面協(xié)議下方能降低雇員的基本報(bào)酬，且雇主須于十日內(nèi)通知勞工事務(wù)局后該協(xié)議方產(chǎn)生效力。而若涉及調(diào)低外地雇員基本報(bào)酬的幅度低于聘用許可獲批的金額，則尚須先獲得勞工局批準(zhǔn)。
對于因員工自身或不可抗力原因的缺勤而導(dǎo)致的工作時(shí)數(shù)減少，相應(yīng)所得的報(bào)酬則可依法減少, 例如雇員因被隔離的原因而無法提供工作，盡管該情況屬于合理缺勤，雇主沒有支付工資的義務(wù)，但不影向雇主與雇員另有更優(yōu)惠的協(xié)議， 另外，按第27/2020號行政長官的批示，為配合防疫工作，由2月5日凌晨零時(shí)起，特區(qū)政府強(qiáng)制要求各類娛樂及博彩場所等暫停對外服務(wù)15天，有關(guān)行業(yè)包括賭場、電影院、游戲機(jī)及電子游戲室、網(wǎng)吧、桌球室等，由于有關(guān)企業(yè)是因特區(qū)政府防疫需要而必須關(guān)閉場所導(dǎo)致企業(yè)停止?fàn)I運(yùn)，有關(guān)停業(yè)并非由于雇主引起，雇主亦沒有支付工資的義務(wù)，但倘若勞資雙方原已達(dá)成更好的協(xié)訂，例如六大博企均承諾雖然上述期間有關(guān)雇員無須返工但仍會向他們支付薪酬，則有關(guān)企業(yè)仍須按有關(guān)協(xié)議繼續(xù)履行。
有很多人可能會擔(dān)心的是倘若雇員患新型冠狀肺炎而無法提供工作的薪酬方面，完成試用期的雇員，每一歷年內(nèi)因病缺勤有權(quán)收取報(bào)酬的日數(shù)為六日，倘若雇員的病假期間超過六天而雙方?jīng)]有訂立更優(yōu)厚的條件，則雇主沒有義務(wù)支付超過六天病假的報(bào)酬。當(dāng)然，雇員需盡早通知雇主以及向企業(yè)提交有關(guān)缺勤的事實(shí)證明及/或解釋理由。如沒有通知、沒有提交證據(jù)或缺勤的解釋不屬實(shí)，有關(guān)缺勤視為不合理缺勤。
倘若企業(yè)無法經(jīng)營或?qū)Σ糠謫T工進(jìn)行裁員，有關(guān)解雇屬不以合理理由解除合同，關(guān)于不具確定期限合同 (即我們俗話的長工)，雇員有權(quán)按法律和勞動關(guān)系期間長短收取解雇賠償；而有關(guān)具確定期限合同 (例如外地雇員)，有關(guān)解雇償計(jì)算方面是按解除日至合同到期日之間的期間計(jì)算，每滿一個(gè)月或不足一個(gè)月須支付相應(yīng)于三日的基本報(bào)酬。值得強(qiáng)調(diào)的是，因患新型冠狀病毒肺炎或被特別措施隔離而導(dǎo)致的缺勤日數(shù)，并不會計(jì)算入《勞動關(guān)系法》第50條2款7)項(xiàng)所指的因病缺勤日數(shù)，故此，不論雇員因上述情況而缺勤時(shí)間多長，均不屬解除合同的合理理由。倘若企業(yè)因上述情況而與雇員終止工作關(guān)系，則雇主需遵守預(yù)先通知期的規(guī)定（隔離的期間可計(jì)入預(yù)先通知期）及支付相應(yīng)的解雇賠償。若不遵守預(yù)先通知的規(guī)定，則雇員有權(quán)收取相應(yīng)于所欠的預(yù)先通知期日數(shù)的基本報(bào)酬，且該期間須計(jì)算在雇員的年資內(nèi)。
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附: 疫情下勞資雙方權(quán)責(zé)的常見問題
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疫情下勞資雙方權(quán)責(zé)的常見問題
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一、如疫情嚴(yán)重生意額急劇下降，企業(yè)能否將全職的員工轉(zhuǎn)為兼職的員工?可否單方面減少員工的工作時(shí)間和上班人數(shù)?
答：首先，現(xiàn)時(shí)第7/2008號法律《勞動關(guān)系法》并沒有散工或兼職的概念，雖然該法律第3條第3款規(guī)定非全職工作由特別法規(guī)范，然而，由于現(xiàn)時(shí)仍未有相關(guān)特別法例，因此，即使雇主雇員雙方協(xié)議或已訂立兼職勞動合同，但有關(guān)勞動關(guān)系仍須受《勞動關(guān)系法》的規(guī)范，換言之，有關(guān)雇員仍受該法律所訂的工作時(shí)間、超時(shí)工作、每周休息日、年假等權(quán)利和保障。
倘若企業(yè)因應(yīng)經(jīng)營情況而決定縮減雇員返工人數(shù)或員工返工時(shí)數(shù)，則根據(jù)《勞動關(guān)系法》第10條(2)項(xiàng)的規(guī)定，禁止雇主無理阻礙雇員提供實(shí)際工作的情況，因此，除非上述情況是在勞資雙方協(xié)議訂定進(jìn)行，否則，雇主并不可以單方面安排及實(shí)行，企業(yè)仍有義務(wù)向有關(guān)雇員支付員工的全部薪酬。
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二、倘若企業(yè)因經(jīng)營困難是否可以降低雇員的薪酬? 倘若員工與雇主協(xié)議減少返工的時(shí)數(shù)而相應(yīng)減少了薪酬，該情況是否屬于減薪情況?
1、根據(jù)《勞動關(guān)系法》第10條第5款“禁止雇主降低雇員的基本報(bào)酬，但屬本法律所規(guī)定的情況除外”，而根據(jù)《勞動關(guān)系法》第59條第5款的規(guī)定， “無論如何，僅在雙方書面協(xié)議下方能降低雇員的基本報(bào)酬，且雇主須于十日內(nèi)通知勞工事務(wù)局后該協(xié)議方產(chǎn)生效力?！?。
基于此，對于勞資雙方已協(xié)訂的員工薪酬（無論書面或口頭），雇主都不可以單方面降低。雇主必須與雇員達(dá)成書面協(xié)議，以及雇主與雇員雙方簽訂協(xié)議當(dāng)日起計(jì)10日內(nèi)通知勞工事務(wù)局后，有關(guān)減薪協(xié)議才產(chǎn)生效力。而若涉及調(diào)低外地雇員基本報(bào)酬的幅度低于聘用許可獲批的金額，則尚須先獲得勞工局批準(zhǔn)。
2、而對于因員工的工作時(shí)數(shù)減少 (缺勤) 而相應(yīng)所得的報(bào)酬減少，由于該情況屬于缺勤情況，故此，有關(guān)情況并非屬上述法律第59條第5款所述的減薪情況。
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三、如因疫情原因而致企業(yè)經(jīng)營困難、或企業(yè)響應(yīng)政府呼吁、或政府因防疫需要而要求場所關(guān)閉等原因而沒有安排雇員提供工作，是否仍需向雇員支付薪酬?
1.倘若企業(yè)因響應(yīng)政府呼吁而不營運(yùn)，或企業(yè)因經(jīng)營困難等自身原因而沒有營運(yùn)，由于該情況屬于雇主經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，故此，雇主仍須向雇員支付薪酬。
2. 按第27/2020號行政長官的批示，為配合防疫工作，由2月5日凌晨零時(shí)起，特區(qū)政府要求各類娛樂及博彩場所等暫停對外服務(wù)15天，有關(guān)行業(yè)包括賭場、電影院、劇院、室內(nèi)游樂場、游戲機(jī)及電子游戲室、網(wǎng)吧、桌球室、保齡球場、蒸氣浴室、按摩院、美容院、健身院、健康俱樂部、“卡拉OK”場所、酒吧、夜總會、的士高、舞廳及歌舞廳。
由于有關(guān)企業(yè)是因特區(qū)政府防疫需要而必須關(guān)閉場所導(dǎo)致企業(yè)停止?fàn)I運(yùn)，有關(guān)停業(yè)并非由于雇主引起，雇主并沒有支付工資的義務(wù)。
但倘若勞資雙方原已達(dá)成更好的協(xié)訂，例如六大博企均承諾雖然上述期間有關(guān)雇員無須返工但仍會向他們支付薪酬，則有關(guān)企業(yè)仍須按有關(guān)協(xié)議繼續(xù)履行。
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四、在該次疫情中，倘公司營運(yùn)出現(xiàn)困難，或者雇員因自身原因(如交通被阻隔、因各地出入境管制而無法返回工作地點(diǎn)、因被隔離等的原因)未能提供工作，雇主是否仍須支付薪酬?雙方可否協(xié)議放無薪假？
答：首先，雇員因交通被阻隔或被隔離等的原因而無法提供工作，該情況屬于合理缺勤；在這情況下，雇主沒有支付工資的義務(wù)，但不影向雇主與雇員另有更優(yōu)書面協(xié)議。
而對于無薪假方面，勞資雙方是可以因應(yīng)實(shí)際情況相互體諒，善意協(xié)商工作安排的，按照《勞動關(guān)系法》規(guī)定，不論企業(yè)或雇員均可提出實(shí)行無薪假，勞資雙方可因應(yīng)實(shí)際情況進(jìn)行善意協(xié)商，但不可單方面自行安排或享受無薪假。為避免不必要的爭執(zhí)，勞資雙方可透過書面協(xié)議方式，尤其指出所涉無薪假期間等。
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五、倘若勞資雙方協(xié)議放無薪假，該期間有否要求支付最低工資？是否需要繼續(xù)繳納社保供款?若有關(guān)雇員尚有年假尚未享受，是否需要先行放年假再放無薪假？
答：
1、對于放無薪假引起薪酬問題，須視乎雙方的協(xié)議而訂，雙方可以相互體諒方式作出善意溝通。倘若雙方并沒有就沒有提供工作期間協(xié)議薪酬，則雇主無須支付任何工資。
2、就社會保障基金供款方面，根據(jù)第4/2010號法律《社會保障制度》第10條之規(guī)定，社會保障制度的強(qiáng)制性制度適用于“根據(jù)勞動關(guān)系的一般制度，透過合同在雇主的支配及領(lǐng)導(dǎo)下工作并收取報(bào)酬的澳門特別行政區(qū)居民，包括受聘為在澳門特別行政區(qū)登記的企業(yè)于外地分支或代理機(jī)構(gòu)工作的澳門特別行政區(qū)居民”。
根據(jù)同一法律第16條第1款，屬強(qiáng)制性制度者，受益人(即雇員)及相關(guān)的雇主有義務(wù)向社會保障制度進(jìn)行供款。供款義務(wù)在勞動關(guān)系開始的月份開始，在勞動關(guān)系終止的翌月終結(jié)。
雖然勞資雙方因協(xié)議放無薪假而雇員沒有提供工作，然而，由于雙方之間的勞動關(guān)系依然存續(xù)，受益人(即雇員)及相關(guān)的雇主有義務(wù)為雇員向社會保障基金供款。
3、而該期間可否放年假方面，根據(jù)《勞動關(guān)系法》第47條第1款規(guī)定，年假的日期由雇主與雇員雙方協(xié)議而訂定，基于此，雙方是可以透過協(xié)商情況下安排雇員享受年假的。
然而，倘若雙方?jīng)]能就年假安排達(dá)成協(xié)議，則按該法律第47條第2和3款規(guī)定，則由雇主按企業(yè)的營運(yùn)要求定出，但年假的日期至少須提前三十日選定。
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六、倘若企業(yè)無法經(jīng)營或?qū)Σ糠謫T工進(jìn)行裁員，請問企業(yè)需要作出補(bǔ)償嗎?有什么需要留意的?
答：由于這種情況非為《勞動關(guān)系法》第69條所列的合理理由，故有關(guān)解雇屬不以合理理由解除合同。
1、不具確定期限合同方面(即我們俗話的長工)，雇員有權(quán)按該法律第70條第1款的規(guī)定，收取按勞動關(guān)系期間計(jì)算的賠償，數(shù)額如下：
（一）勞動關(guān)系的期間超過試用期至一年，七日的基本報(bào)酬；
（二）勞動關(guān)系的期間為一年以上至三年，每一年獲十日的基本報(bào)酬；
（三）勞動關(guān)系的期間為三年以上至五年，每一年獲十三日的基本報(bào)酬；
（四）勞動關(guān)系的期間為五年以上至七年，每一年獲十五日的基本報(bào)酬；
（五）勞動關(guān)系的期間為七年以上至八年，每一年獲十六日的基本報(bào)酬；
（六）勞動關(guān)系的期間為八年以上至九年，每一年獲十七日的基本報(bào)酬；
（七）勞動關(guān)系的期間為九年以上至十年，每一年獲十八日的基本報(bào)酬；
（八）勞動關(guān)系的期間為十年以上，每一年獲二十日的基本報(bào)酬。
此外，須留意的是，根據(jù)《勞動關(guān)系法》第70條第3款同樣規(guī)定，雇員基于雇主不合理解除合同可獲得的賠償之法定上限為解除合同之月該雇員的基本報(bào)酬的十二倍。而同條第4款則規(guī)定，除雇主與雇員另有協(xié)議更高金額的情況外，用于計(jì)算賠償?shù)脑禄緢?bào)酬的最高金額為澳門幣二萬元。
換言之，一名不具確定期限之合同的雇員其最多收取的解雇賠償為24萬澳門元。
2、有關(guān)具確定期限合同方面(例如外地雇員)，若雇主于合同期限屆滿前非以合理理由解雇有關(guān)雇員，有關(guān)解雇償計(jì)算方面是按解除日至合同到期日之間的期間計(jì)算，每滿一個(gè)月或不足一個(gè)月須支付相應(yīng)于三日的基本報(bào)酬。
3、對于不以合理理由的解雇，企業(yè)還需要遵守預(yù)先通知的規(guī)定，倘勞動合同中未有訂定預(yù)先通知期，則雇主應(yīng)提前十五日預(yù)先通知雇員。若不遵守預(yù)先通知的規(guī)定，則雇員有權(quán)收取相應(yīng)于所欠的預(yù)先通知期日數(shù)的基本報(bào)酬；該期間須計(jì)算在雇員的年資內(nèi)。
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七、倘若雇員因防疫措施生效后，因自身原因離澳而導(dǎo)致需隔離無法提供工作，雇主是否須支付工資?
答：倘若雇員于措施生效后，雇員因自身原因離開澳門而導(dǎo)致需被隔離而無法提供工作，由于有關(guān)情況屬雇員作出的行為，并不屬于《勞動關(guān)系法》第10條(2)項(xiàng)所規(guī)定的禁止雇主無理阻礙雇員提供實(shí)際工作的情況，因此，企業(yè)沒有義務(wù)向雇員支付工資。
當(dāng)然，不妨礙勞資雙方協(xié)議更好的條件履行(例如︰按雇員實(shí)際工作性質(zhì)，安排在家中工作)。
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八、倘若雇員因患新型冠狀病毒肺炎或?qū)倜芮薪佑|者被強(qiáng)制隔離而致有關(guān)雇員沒有提供工作，企業(yè)是否可以以雇員缺勤而以合理理由解除合同？
按照《傳染病防治法》第27條規(guī)定，因患新型冠狀病毒肺炎或被特別措施隔離而導(dǎo)致的缺勤日數(shù)，并不會計(jì)算入《勞動關(guān)系法》第50條2款7)項(xiàng)所指的因病缺勤日數(shù)，故此，不論雇員因上述情況而缺勤時(shí)間多長，均不屬解除合同的合理理由。
倘若企業(yè)因上述情況而與雇員終止工作關(guān)系，則雇主需遵守預(yù)先通知期的規(guī)定（隔離的期間可計(jì)入預(yù)先通知期），及支付相應(yīng)的解雇賠償。
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九、倘若雇員患新型冠狀肺炎而無法提供工作，則該雇員在治療期間是否有薪?
根據(jù)《勞動關(guān)系法》第53條第2款，完成試用期的雇員，每一歷年內(nèi)因病或意外受傷缺勤而有權(quán)收取報(bào)酬的日數(shù)為六日，基于此，有關(guān)雇員是可以獲取相應(yīng)病假薪酬的，倘若雇員的病假期間超過六天而雙方?jīng)]有訂立更優(yōu)厚的條件，則雇員超過六天病假的期間為合理缺勤，但雇主沒有義務(wù)支付超過六天病假的報(bào)酬。
而雇員需按同一法律第51條的規(guī)定，盡早通知雇主以及向企業(yè)提交有關(guān)缺勤的事實(shí)證明及/或解釋理由。如沒有通知、沒有提交證據(jù)或缺勤的解釋不屬實(shí)，有關(guān)缺勤視為不合理缺勤。
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十、若雇員因工作關(guān)系原因(如工作期間因接觸客戶/病人感染新型冠狀病毒肺炎)而染上新型冠狀病毒，是否被視為工作意外/職業(yè)病?
按第40/95/M號法令《工作意外及職業(yè)病損害的彌補(bǔ)制度》，工作意外的一般原則為工作時(shí)間和工作地點(diǎn)內(nèi)所受的侵害，由于新型冠狀病毒傳播途徑廣泛，加上由感染至確診往往會經(jīng)過一段潛伏期間，雇員是否因工作原因而被感染新型冠狀病毒，可能需要經(jīng)過調(diào)查才有結(jié)論，基于此，有關(guān)雇主務(wù)必將有關(guān)情況向勞工事務(wù)局作出通知以便跟進(jìn)調(diào)查。
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編者按: 本文主要內(nèi)容源自李煥江 (律師，廣東省粵港澳合作促進(jìn)會法律專業(yè)委員會澳門主任及澳門法學(xué)協(xié)進(jìn)會會長) 于2020年4月15日接受澳門日報(bào)采訪的報(bào)導(dǎo)。? ? ? ? ? ? ??
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