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澳門不少行業因受疫情影響，出現員工不能上班、放無薪假、減薪或裁員等諸多涉勞資法律關系情況，而一直關心疫情所引起相關法律事宜李煥江接受澳門日報采訪時，提出了以下注意事項:

他認為即使企業生意額急劇下降，雇員仍應受法律和合同所訂的工作時間、超時工作、每周休息日、年假等權利保障。換言之，企業不能單方面將全職的員工轉為兼職的員工，亦不可單方面減少員工的工作時間而影響員工權利，否則企業仍有義務向有關雇員支付全部薪酬。

倘若企業因經營狀況僅需部分員工提供工作或企業場所暫時沒有營業或經營困難等，企業可因應實際情況與雇員善意協商放無薪假，但須留意的是雇主是不可以單方面讓雇員享受無薪假的，否則雇主仍須向雇員支付全部薪酬。此外，雖然因協議放無薪假而雇員沒有提供工作，然而，由于雙方之間的勞動關系依然存續，故此，澳門雇員及雇主仍須履行社會保障基金供款義務。

另外，畢竟雇員亦會面對經濟壓力問題，雙方亦可視乎情況考慮是否先享受年假再協商放無薪假，由于勞工法規定雇員享受年假可由雇主與雇員雙方協議而訂定享受日期。但倘若雙方沒能就年假安排達成協議，則有關年假的日期按法律規定至少須提前三十日選定。

倘若涉及降低雇員的薪酬即減薪方面，則僅在勞資雙方書面協議下方能降低雇員的基本報酬，且雇主須于十日內通知勞工事務局后該協議方產生效力。而若涉及調低外地雇員基本報酬的幅度低于聘用許可獲批的金額，則尚須先獲得勞工局批準。

對于因員工自身或不可抗力原因的缺勤而導致的工作時數減少，相應所得的報酬則可依法減少, 例如雇員因被隔離的原因而無法提供工作，盡管該情況屬于合理缺勤，雇主沒有支付工資的義務，但不影向雇主與雇員另有更優惠的協議， 另外，按第27/2020號行政長官的批示，為配合防疫工作，由2月5日凌晨零時起，特區政府強制要求各類娛樂及博彩場所等暫停對外服務15天，有關行業包括賭場、電影院、游戲機及電子游戲室、網吧、桌球室等，由于有關企業是因特區政府防疫需要而必須關閉場所導致企業停止營運，有關停業并非由于雇主引起，雇主亦沒有支付工資的義務，但倘若勞資雙方原已達成更好的協訂，例如六大博企均承諾雖然上述期間有關雇員無須返工但仍會向他們支付薪酬，則有關企業仍須按有關協議繼續履行。

有很多人可能會擔心的是倘若雇員患新型冠狀肺炎而無法提供工作的薪酬方面，完成試用期的雇員，每一歷年內因病缺勤有權收取報酬的日數為六日，倘若雇員的病假期間超過六天而雙方沒有訂立更優厚的條件，則雇主沒有義務支付超過六天病假的報酬。當然，雇員需盡早通知雇主以及向企業提交有關缺勤的事實證明及/或解釋理由。如沒有通知、沒有提交證據或缺勤的解釋不屬實，有關缺勤視為不合理缺勤。

倘若企業無法經營或對部分員工進行裁員，有關解雇屬不以合理理由解除合同，關于不具確定期限合同 (即我們俗話的長工)，雇員有權按法律和勞動關系期間長短收取解雇賠償；而有關具確定期限合同 (例如外地雇員)，有關解雇償計算方面是按解除日至合同到期日之間的期間計算，每滿一個月或不足一個月須支付相應于三日的基本報酬。值得強調的是，因患新型冠狀病毒肺炎或被特別措施隔離而導致的缺勤日數，并不會計算入《勞動關系法》第50條2款7)項所指的因病缺勤日數，故此，不論雇員因上述情況而缺勤時間多長，均不屬解除合同的合理理由。倘若企業因上述情況而與雇員終止工作關系，則雇主需遵守預先通知期的規定（隔離的期間可計入預先通知期）及支付相應的解雇賠償。若不遵守預先通知的規定，則雇員有權收取相應于所欠的預先通知期日數的基本報酬，且該期間須計算在雇員的年資內。

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附: 疫情下勞資雙方權責的常見問題

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疫情下勞資雙方權責的常見問題

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一、如疫情嚴重生意額急劇下降，企業能否將全職的員工轉為兼職的員工?可否單方面減少員工的工作時間和上班人數?

答：首先，現時第7/2008號法律《勞動關系法》并沒有散工或兼職的概念，雖然該法律第3條第3款規定非全職工作由特別法規范，然而，由于現時仍未有相關特別法例，因此，即使雇主雇員雙方協議或已訂立兼職勞動合同，但有關勞動關系仍須受《勞動關系法》的規范，換言之，有關雇員仍受該法律所訂的工作時間、超時工作、每周休息日、年假等權利和保障。

倘若企業因應經營情況而決定縮減雇員返工人數或員工返工時數，則根據《勞動關系法》第10條(2)項的規定，禁止雇主無理阻礙雇員提供實際工作的情況，因此，除非上述情況是在勞資雙方協議訂定進行，否則，雇主并不可以單方面安排及實行，企業仍有義務向有關雇員支付員工的全部薪酬。

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二、倘若企業因經營困難是否可以降低雇員的薪酬? 倘若員工與雇主協議減少返工的時數而相應減少了薪酬，該情況是否屬于減薪情況?

1、根據《勞動關系法》第10條第5款“禁止雇主降低雇員的基本報酬，但屬本法律所規定的情況除外”，而根據《勞動關系法》第59條第5款的規定， “無論如何，僅在雙方書面協議下方能降低雇員的基本報酬，且雇主須于十日內通知勞工事務局后該協議方產生效力。”。

基于此，對于勞資雙方已協訂的員工薪酬（無論書面或口頭），雇主都不可以單方面降低。雇主必須與雇員達成書面協議，以及雇主與雇員雙方簽訂協議當日起計10日內通知勞工事務局后，有關減薪協議才產生效力。而若涉及調低外地雇員基本報酬的幅度低于聘用許可獲批的金額，則尚須先獲得勞工局批準。

2、而對于因員工的工作時數減少 (缺勤) 而相應所得的報酬減少，由于該情況屬于缺勤情況，故此，有關情況并非屬上述法律第59條第5款所述的減薪情況。

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三、如因疫情原因而致企業經營困難、或企業響應政府呼吁、或政府因防疫需要而要求場所關閉等原因而沒有安排雇員提供工作，是否仍需向雇員支付薪酬?

1.倘若企業因響應政府呼吁而不營運，或企業因經營困難等自身原因而沒有營運，由于該情況屬于雇主經營風險，故此，雇主仍須向雇員支付薪酬。

2. 按第27/2020號行政長官的批示，為配合防疫工作，由2月5日凌晨零時起，特區政府要求各類娛樂及博彩場所等暫停對外服務15天，有關行業包括賭場、電影院、劇院、室內游樂場、游戲機及電子游戲室、網吧、桌球室、保齡球場、蒸氣浴室、按摩院、美容院、健身院、健康俱樂部、“卡拉OK”場所、酒吧、夜總會、的士高、舞廳及歌舞廳。

由于有關企業是因特區政府防疫需要而必須關閉場所導致企業停止營運，有關停業并非由于雇主引起，雇主并沒有支付工資的義務。

但倘若勞資雙方原已達成更好的協訂，例如六大博企均承諾雖然上述期間有關雇員無須返工但仍會向他們支付薪酬，則有關企業仍須按有關協議繼續履行。

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四、在該次疫情中，倘公司營運出現困難，或者雇員因自身原因(如交通被阻隔、因各地出入境管制而無法返回工作地點、因被隔離等的原因)未能提供工作，雇主是否仍須支付薪酬?雙方可否協議放無薪假？

答：首先，雇員因交通被阻隔或被隔離等的原因而無法提供工作，該情況屬于合理缺勤；在這情況下，雇主沒有支付工資的義務，但不影向雇主與雇員另有更優書面協議。

而對于無薪假方面，勞資雙方是可以因應實際情況相互體諒，善意協商工作安排的，按照《勞動關系法》規定，不論企業或雇員均可提出實行無薪假，勞資雙方可因應實際情況進行善意協商，但不可單方面自行安排或享受無薪假。為避免不必要的爭執，勞資雙方可透過書面協議方式，尤其指出所涉無薪假期間等。

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五、倘若勞資雙方協議放無薪假，該期間有否要求支付最低工資？是否需要繼續繳納社保供款?若有關雇員尚有年假尚未享受，是否需要先行放年假再放無薪假？

答：

1、對于放無薪假引起薪酬問題，須視乎雙方的協議而訂，雙方可以相互體諒方式作出善意溝通。倘若雙方并沒有就沒有提供工作期間協議薪酬，則雇主無須支付任何工資。

2、就社會保障基金供款方面，根據第4/2010號法律《社會保障制度》第10條之規定，社會保障制度的強制性制度適用于“根據勞動關系的一般制度，透過合同在雇主的支配及領導下工作并收取報酬的澳門特別行政區居民，包括受聘為在澳門特別行政區登記的企業于外地分支或代理機構工作的澳門特別行政區居民”。

根據同一法律第16條第1款，屬強制性制度者，受益人(即雇員)及相關的雇主有義務向社會保障制度進行供款。供款義務在勞動關系開始的月份開始，在勞動關系終止的翌月終結。

雖然勞資雙方因協議放無薪假而雇員沒有提供工作，然而，由于雙方之間的勞動關系依然存續，受益人(即雇員)及相關的雇主有義務為雇員向社會保障基金供款。

3、而該期間可否放年假方面，根據《勞動關系法》第47條第1款規定，年假的日期由雇主與雇員雙方協議而訂定，基于此，雙方是可以透過協商情況下安排雇員享受年假的。

然而，倘若雙方沒能就年假安排達成協議，則按該法律第47條第2和3款規定，則由雇主按企業的營運要求定出，但年假的日期至少須提前三十日選定。

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六、倘若企業無法經營或對部分員工進行裁員，請問企業需要作出補償嗎?有什么需要留意的?

答：由于這種情況非為《勞動關系法》第69條所列的合理理由，故有關解雇屬不以合理理由解除合同。

1、不具確定期限合同方面(即我們俗話的長工)，雇員有權按該法律第70條第1款的規定，收取按勞動關系期間計算的賠償，數額如下：

（一）勞動關系的期間超過試用期至一年，七日的基本報酬；

（二）勞動關系的期間為一年以上至三年，每一年獲十日的基本報酬；

（三）勞動關系的期間為三年以上至五年，每一年獲十三日的基本報酬；

（四）勞動關系的期間為五年以上至七年，每一年獲十五日的基本報酬；

（五）勞動關系的期間為七年以上至八年，每一年獲十六日的基本報酬；

（六）勞動關系的期間為八年以上至九年，每一年獲十七日的基本報酬；

（七）勞動關系的期間為九年以上至十年，每一年獲十八日的基本報酬；

（八）勞動關系的期間為十年以上，每一年獲二十日的基本報酬。

此外，須留意的是，根據《勞動關系法》第70條第3款同樣規定，雇員基于雇主不合理解除合同可獲得的賠償之法定上限為解除合同之月該雇員的基本報酬的十二倍。而同條第4款則規定，除雇主與雇員另有協議更高金額的情況外，用于計算賠償的月基本報酬的最高金額為澳門幣二萬元。

換言之，一名不具確定期限之合同的雇員其最多收取的解雇賠償為24萬澳門元。

2、有關具確定期限合同方面(例如外地雇員)，若雇主于合同期限屆滿前非以合理理由解雇有關雇員，有關解雇償計算方面是按解除日至合同到期日之間的期間計算，每滿一個月或不足一個月須支付相應于三日的基本報酬。

3、對于不以合理理由的解雇，企業還需要遵守預先通知的規定，倘勞動合同中未有訂定預先通知期，則雇主應提前十五日預先通知雇員。若不遵守預先通知的規定，則雇員有權收取相應于所欠的預先通知期日數的基本報酬；該期間須計算在雇員的年資內。

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七、倘若雇員因防疫措施生效后，因自身原因離澳而導致需隔離無法提供工作，雇主是否須支付工資?

答：倘若雇員于措施生效后，雇員因自身原因離開澳門而導致需被隔離而無法提供工作，由于有關情況屬雇員作出的行為，并不屬于《勞動關系法》第10條(2)項所規定的禁止雇主無理阻礙雇員提供實際工作的情況，因此，企業沒有義務向雇員支付工資。

當然，不妨礙勞資雙方協議更好的條件履行(例如︰按雇員實際工作性質，安排在家中工作)。

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八、倘若雇員因患新型冠狀病毒肺炎或屬密切接觸者被強制隔離而致有關雇員沒有提供工作，企業是否可以以雇員缺勤而以合理理由解除合同？

按照《傳染病防治法》第27條規定，因患新型冠狀病毒肺炎或被特別措施隔離而導致的缺勤日數，并不會計算入《勞動關系法》第50條2款7)項所指的因病缺勤日數，故此，不論雇員因上述情況而缺勤時間多長，均不屬解除合同的合理理由。

倘若企業因上述情況而與雇員終止工作關系，則雇主需遵守預先通知期的規定（隔離的期間可計入預先通知期），及支付相應的解雇賠償。

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九、倘若雇員患新型冠狀肺炎而無法提供工作，則該雇員在治療期間是否有薪?

根據《勞動關系法》第53條第2款，完成試用期的雇員，每一歷年內因病或意外受傷缺勤而有權收取報酬的日數為六日，基于此，有關雇員是可以獲取相應病假薪酬的，倘若雇員的病假期間超過六天而雙方沒有訂立更優厚的條件，則雇員超過六天病假的期間為合理缺勤，但雇主沒有義務支付超過六天病假的報酬。

而雇員需按同一法律第51條的規定，盡早通知雇主以及向企業提交有關缺勤的事實證明及/或解釋理由。如沒有通知、沒有提交證據或缺勤的解釋不屬實，有關缺勤視為不合理缺勤。

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十、若雇員因工作關系原因(如工作期間因接觸客戶/病人感染新型冠狀病毒肺炎)而染上新型冠狀病毒，是否被視為工作意外/職業病?

按第40/95/M號法令《工作意外及職業病損害的彌補制度》，工作意外的一般原則為工作時間和工作地點內所受的侵害，由于新型冠狀病毒傳播途徑廣泛，加上由感染至確診往往會經過一段潛伏期間，雇員是否因工作原因而被感染新型冠狀病毒，可能需要經過調查才有結論，基于此，有關雇主務必將有關情況向勞工事務局作出通知以便跟進調查。

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編者按: 本文主要內容源自李煥江 (律師，廣東省粵港澳合作促進會法律專業委員會澳門主任及澳門法學協進會會長) 于2020年4月15日接受澳門日報采訪的報導。? ? ? ? ? ? ??

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